Un CST digne de ce nom n’est pas seulement élu, il est également formé ! En effet, la loi oblige tout nouveau membre élu du Comité économique et social à suivre une formation de base sur le fonctionnement de cet organe représentatif. Cet impératif se déroule en deux étapes :« Formation économique et sociale et formation syndicale » (art. L. 2315-63 du Code du travail).« La formation nécessaire en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail » (art. L. 2315-18 du Code du travail)Comme nous le verrons tout de suite, le financement de la formation du CST diffère dans les deux cas.
Formation économique, sociale et syndicale : charge du CST
Cette formation, d’une durée maximale de cinq jours, et jamais inférieure à une demi-journée, revient régulièrement à l’agenda des élus : elle doit être renouvelée tous les quatre ans. Seuls les organismes agréés par la Direccte peuvent dispenser ce socle de connaissances et de pratiques, garantissant ainsi un contenu conforme à la réglementation. Impossible d’y couper pour les titulaires : la formation économique, sociale et syndicale demeure obligatoire pour les représentants titulaires du comité.
Si le programme s’étale au-delà de cinq jours, les heures dépassant ce seuil sont prises sur les heures de délégation des élus. Pour des sessions plus courtes, la règle change : l’employeur doit maintenir la rémunération des salariés en formation, sans puiser dans le crédit d’heures.
Quant aux suppléants, le Code du travail reste silencieux. Aucune obligation, mais aucune interdiction non plus. En pratique, deux options : soit l’employeur accepte de rémunérer la période de formation, soit le suppléant pose un jour de congé. Un flou qui laisse place à la négociation ou à l’usage local. Dans tous les cas, que l’on soit titulaire ou remplaçant, le coût de cette formation pèse sur le comité lui-même : c’est le budget de fonctionnement du CSE qui supporte les frais de déplacement et le coût pédagogique facturé par l’organisme.
Formation sur la santé, la sécurité et les conditions de travail (SSCT) : charge de l’employeur
La formation SSCT, elle, ne date pas d’hier. Avant la réforme, elle s’adressait déjà aux élus du CHSCT. Désormais, avec la fusion des instances représentatives, ce droit à la formation s’étend aux élus du CSE, et plus précisément aux membres du comité dédié à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail (CSSCT) dans les établissements de 300 salariés ou plus.
Contrairement à la formation économique et syndicale, ici, l’employeur prend en charge la totalité des frais de formation. Chaque élu, titulaire ou suppléant, peut profiter de cette session tous les quatre ans. Petite précision : pour que les dépenses restent à la charge de l’entreprise, le coût journalier par stagiaire ne doit pas excéder 36 fois le taux horaire du SMIC. Au-delà, le surplus resterait à la charge du comité.
Formation du CST : l’employeur peut-il refuser de payer ?
La réponse se cache dans l’article L. 2145-11 du Code du travail. Le texte pose un principe clair : le droit au congé pour formation économique, sociale et syndicale. Mais il laisse la porte entrouverte à une exception : si l’absence d’un ou plusieurs salariés, en raison de la formation, risque de perturber sérieusement l’activité ou la production de l’entreprise, l’employeur peut motiver un refus.
Pour éviter tout litige et donner toutes les chances à leur demande, les membres du CSE ont tout intérêt à respecter une procédure scrupuleuse. Il s’agit, notamment, de :
- Adresser la demande de congé au moins 30 jours avant le début du stage, en précisant l’ensemble des informations : dates, durée, coût, frais annexes et nom de l’organisme de formation (voir article R2315-17 du Code du travail).
- Prendre le congé en une seule fois, sauf accord entre l’employeur et le salarié pour le fractionner (article R2315-18 du Code du travail).
- Obtenir, en cas de refus, une réponse écrite et motivée dans les huit jours suivant la réception de la demande (article R2315-19 du Code du travail).
En cas de refus, le congé peut être repoussé, mais pas indéfiniment : le report ne peut dépasser six mois. Si le désaccord persiste, le salarié a la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes pour trancher le litige. Sur le terrain, chaque situation se joue entre rigueur administrative, dialogue social et rapport de force. Les élus avisés sauront défendre leur droit à la formation, clé de voûte d’un mandat pleinement exercé.
