Comment rompre un contrat d’usage ?

Vous êtes engagés avec un employeur sur un contrat d’usage ? Et vous souhaitez rompre ce contrat ? Mais vous ne savez pas quelles sont les dispositions réglementaires prévues pour la rupture de ce type de contrat de travail ? Pas d’inquiétude à vous faire !

Dans cet article, nous allons vous présenter brièvement la spécificité du CDD d’usage, les modalités à respecter pour mettre fin à votre contrat avec l’employeur ainsi que les avantages et inconvénients liés aux différents cas de figure dans la rupture du contrat.

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Le contrat à durée déterminée d’usage : qu’est-ce que c’est ?

Le contrat d’usage (CDDU) est un contrat à durée déterminée spécifique qui permet à l’employeur de recruter un salarié pour une mission temporaire bien déterminée. Ce type de contrat doit impérativement répondre à un besoin immédiat et ponctuel de l’entreprise.

Le CDDU ne saurait être utilisé pour le fonctionnement permanent d’une activité. Il s’agit d’un contrat très réglementé et qui n’est limité qu’à certaines activités ou secteurs où la conclusion d’un CDD classique n’est pas adéquate eu égard à la nature temporaire de l’emploi.

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Mettre fin à un CDDU : comment ça marche ?

Le CDDU peut être rompu lorsqu’il arrive à son terme, mais également de manière anticipé. Plusieurs raisons peuvent être à l’origine de la rupture prématurée du CDDU.

Fin du contrat à l’échéance normale

De façon générale, le contrat à durée déterminée d’usage va prendre fin lorsqu’on arrive au terme de l’échéance fixé (CDDU à échéance définie), ou encore lorsque la mission ou la tâche pour laquelle il a été élaboré est définitivement réalisé (CDDU à échéance non définie).

Rupture anticipée d’un contrat d’usage

Toutefois, il peut arriver que le contrat soit rompu avant son terme. De façon générale, cinq raisons principales peuvent conduire à une résiliation prématurée du contrat d’usage.

Rupture en cas de faute grave

Elle peut se définir comme une violation flagrante des obligations qui découlent du contrat de travail. Elle conduit à une rupture unilatérale anticipée par l’une des parties. La faute peut être commise par le salarié mais aussi par l’employeur.

rompre un contrat d'usage

Rupture pour cas de force majeure

Il s’agit de la survenue d’un évènement qui rend impossible la poursuite du contrat et impose de fait la rupture par anticipation.

Rupture en cas d’incapacité du salarié

Ce cas de figure intervient lorsque le salarié se trouve inapte à exercer ses fonctions. Cette incapacité doit être constatée par un médecin du travail.

Rupture de commun accord entre les parties prenantes

Les deux parties prenantes du contrat peuvent convenir de façon claire et non équivoque de la rupture du contrat. Cet accord doit être fait par écrit.

Rupture suite à la demande du salarié qui a obtenu un CDI

Si le salarié peut justifier de l’obtention d’un CDI (contrat ou promesse d’embauche), alors il lui est possible de rompre son CDDU par anticipation.

Démarche à suivre pour la rupture d’un contrat d’usage

La procédure de rupture d’un CDDU demande de passer par un certain nombre d’étapes.

Première étape : vérification de la fin effective de la période d’essai

Vous devez commencer par vous rassurer que la période d’essai qui est mentionnée dans le contrat est effectivement bouclée. Il s’agit là des démarches pour une rupture classique ou conventionnelle qui nécessite le respect d’un certain formalisme.

Deuxième étape : vérification de la validité du motif de rupture anticipée

S’il s’agit d’une rupture par anticipation, c’est-à-dire lorsque la fin du contrat arrive avant l’échéance fixée et après la période probatoire ; vous devez vérifier la validité de la raison invoquée par l’une ou l’autre des parties pour mettre fin au contrat. Les motifs valables ont été listés plus haut.

Troisième étape : réalisation des formalités de fin de contrat

Pour une rupture anticipée du CDDU, vous devez recevoir un certain nombre de documents de la part de votre employeur. Il s’agit principalement : du certificat de travail ; de l’attestation Pôle Emploi ; du solde tout compte ainsi que du montant total des valeurs mobilières et numéraires que vous aurez éventuellement épargnées.

Les conséquences d’une rupture abusive de contrat d’usage

La rupture d’un CDD ne doit pas être abusive. Effectivement, si l’employeur met fin au contrat pour un motif injustifié ou non valable, il s’expose à des sanctions.

Les conséquences peuvent être multiples. L’une des plus courantes est le versement de dommages et intérêts. Dans ce cas, la somme accordée dépendra de plusieurs facteurs tels que : la durée du contrat, le salaire mensuel brut ainsi que les préjudices subis par le travailleur.

Lorsque l’on rompt un CDD avant son terme légal sans raison valable, cela peut constituer une faute grave pouvant donner lieu à une procédure disciplinaire. L’employeur peut alors encourir une sanction pécuniaire, voire même voir sa responsabilité civile engagée en fonction du préjudice subi par l’employé.

De manière générale, lorsqu’il y a rupture abusive d’un contrat à durée déterminée, cela nuit gravement aux relations entretenues avec les autres employés. Ces derniers peuvent se sentir menacés dans leur emploi et craindre qu’à tout moment, ils puissent faire l’objet d’une rupture arbitraire de leur propre contrat.

Vous devez respecter scrupuleusement les termes fixés dans ledit contrat autant en ce qui concerne votre engagement mutuel qu’en matière de formalités administratives liées à cette forme particulière de prestation temporaire.

Les recours possibles en cas de litige lié à la rupture d’un contrat d’usage

En cas de litige lié à la rupture d’un contrat d’usage, il est possible pour le travailleur de faire valoir ses droits en utilisant les recours prévus par la loi. La première étape consiste à contester la décision de l’employeur en lui envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans cette missive, le salarié peut exposer les raisons pour lesquelles il considère que sa rupture n’est pas justifiée et demander le versement des indemnités qui lui sont dues. Si cela ne suffit pas, il peut saisir directement un conseil des prud’hommes afin d’y engager une procédure.

Les prud’hommes ont pour rôle principal de régler les conflits individuels entre employeurs et employés. Ils sont compétents dans toutes sortes de litiges liés à l’exécution ou au terme du contrat (licenciement abusif, non-paiement des heures supplémentaires…).

Le juge rendra alors un jugement qui deviendra définitif si aucune partie ne fait appel dans un délai imparti. Le travailleur sera alors indemnisé selon ce que la loi prévoit.

Avant même d’en arriver là, il est souvent préférable d’envisager une solution amiable avec son employeur. Effectivement, cela permettra aux deux parties de trouver un terrain d’entente sans passer par une procédure judiciaire longue et coûteuse.

Si vous êtes confronté à ce type de situation et que vous avez besoin d’aide pour trouver une solution, n’hésitez pas à vous adresser à un avocat spécialisé en droit du travail. Ce dernier pourra vous guider et vous conseiller au mieux dans vos démarches de contestation ou d’entente amiable.