Le bilan social est un document obligatoire pour les entreprises employant 300 salariés et plus. C’est également un outil indispensable pour la gestion des ressources humaines dans une entreprise.
Beaucoup de personnes ignorent encore le potentiel de cet outil de communication des ressources humaines et donc l’exploitent peu. Découvrez ici maintenant ce que c’est que le bilan social en GRH et profitez désormais de ses nombreux avantages.
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Plan de l'article
Faisant objet d’une obligation, le bilan social est défini dans le Code du travail suivi de ses recommandations. Ce qu’il faut retenir, c’est que le bilan social est un document produit sous forme de rapport faisant état de la situation sociale d’une entreprise.
Le social ayant rapport avec une collectivité humaine, il s’agit ici donc de la situation de l’ensemble du personnel d’une entreprise. Le bilan social comprend un certain nombre d’éléments avec des indicateurs qui permettent d’analyser l’évolution des ressources humaines de l’entreprise. Un travail qui relève purement du domaine de la RH.
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Toute entreprise comptant au moins 300 employés a l’obligation de produire un bilan social annuel. S’il s’agit d’un groupe, la société doit réaliser un bilan social par structure de plus de 300 salariés. Il faut noter qu’en cas de non-respect de cette obligation, l’entreprise est pénalisée. Une poursuite pénale qui peut aller d’une amende jusqu’à une condamnation pour délit d’entrave est prévue à cet effet.
Le bilan social d’entreprise est constitué de plusieurs données qui sont réparties par chapitre. Il comprend plus précisément 7 principaux éléments, à savoir :
- l’emploi ;
- la rémunération ;
- l’hygiène et la sécurité ;
- les conditions de travail ;
- la formation ;
- les relations et égalités professionnelles.
Le septième élément regroupe les conditions de vie des salariés en lien avec l’entreprise. Le contenu de ce dernier élément est spécifique à chaque entreprise. L’analyse des données de chaque chapitre se fait à base d’indicateurs sociaux.
Le choix des indicateurs sociaux à prendre en compte dans un bilan social varie en fonction de la spécificité et du secteur d’activité de chaque entreprise. Les indicateurs doivent être bien choisis et doivent permettre de réaliser une comparaison sur trois.
En effet, les indicateurs permettent de développer chacune des thématiques du bilan social en détaillant les actions menées au cours d’une année afin d’améliorer les chiffres au fil des années.
Voici une liste non exhaustive des indicateurs qui apparaissent le plus souvent dans les rapports de bilan social.
Chapitre sur l’emploi
Dans ce chapitre, voici les indicateurs que vous retrouverez souvent : effectifs, nombre de travailleurs extérieurs, embauches, départs, promotions, chômage, handicapés ou encore absentéisme.
Chapitre sur la rémunération
Pour le reportage et l’analyse des données dans ce chapitre, vous aurez besoin des indicateurs tels que :
- le montant des rémunérations ;
- la hiérarchie des rémunérations ;
- le mode de calcul des rémunérations ;
- les charges accessoires ;
- la charge salariale globale ;
- la participation financière des salariés.
La liste n’est surtout pas exhaustive ni standard. Tout dépend de la taille, du secteur d’activité de l’entreprise et beaucoup d’autres éléments.
Chapitre sur l’hygiène et la sécurité
Accidents de travail et de trajet, répartition des accidents par éléments matériels, maladies professionnelles, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, etc. Ce sont là des indicateurs sociaux qui apparaissent plus fréquemment dans ce chapitre.
Chapitre sur les conditions de travail
Dans ce chapitre, vous retrouverez les données sur la durée et l’aménagement du temps de travail, l’organisation et le contenu du travail. Les conditions physiques de travail, la transformation de l’organisation du travail, les dépenses d’amélioration de conditions de travail, etc. Ce sont tous des indicateurs à retrouver sous ce chapitre.
Chapitre sur la formation
Il s’agit ici de donner le nombre et la durée de formation professionnelle continue, de congés formation, de contrats d’apprentissage…
Chapitre sur les relations et égalités professionnelles
Vous retrouverez ici les données suivantes : représentants du personnel, information et communication, différends concernant l’application du droit du travail, activités sociales…
Le bilan social permet d’analyser et d’avoir une vue globale sur le climat social d’une entreprise en analysant les conditions sociales de la RH. Il permet de relever les dysfonctionnements et de faire des projections.
C’est un document d’information et de communication accessible aux acteurs internes et externes de l’entreprise. Avec l’aide de cet outil, la DRH suit de près l’évolution de sa politique et dégage des pistes d’amélioration pour accroître la production de l’entreprise.
Pour réaliser un bilan social en GRH, la première étape est de définir les indicateurs pertinents à collecter pour permettre une analyse complète et précise. Cette phase de définition nécessite une concertation entre les différents acteurs internes de l’entreprise (DRH, responsable RH, experts-comptables, etc.).
La seconde étape consiste à collecter toutes les données nécessaires auprès des différentes sources : fichiers salariés, services RH ou encore service comptabilité.
Une fois que toutes ces données ont été récoltées, pensez à bien mesurer la performance globale des politiques RH mises en place dans l’entreprise, mais aussi d’évaluer leur impact sur le climat social.
Il faut ensuite présenter les résultats obtenus sous forme synthétique et visuelle afin qu’ils soient compréhensibles par tous. C’est ainsi que seront mis en lumière tantôt des dysfonctionnements organisationnels qu’il faudra corriger, tantôt des pratiques positives qui devront être renforcées.
Il sera primordial de mettre en place un plan d’action pour améliorer certains points négatifs relevés lors du bilan social. Ce plan devra tenir compte non seulement des chiffres produits dans ce document, mais aussi du contexte global au sein duquel évolue l’entreprise.
Malgré les avantages indéniables qu’il présente, le bilan social en GRH n’est pas exempt de limites et de critiques.
Tout d’abord, la collecte des données nécessaires pour l’établissement du bilan social peut être longue et fastidieuse. Il faut bien travailler avec les salariés. Certains indicateurs peuvent être manipulables ou imprécis, ce qui réduit la pertinence globale du bilan social en GRH. Les entreprises doivent ainsi s’assurer que toutes les informations recueillies soient fiables pour garantir une analyse juste et objective.
Le bilan social en GRH peut aussi faire l’objet de critiques liées à son utilité pratique : certains avancent que cet outil ne produit pas toujours des résultats concrets permettant d’améliorer directement les conditions sociales au sein de l’entreprise concernée. Il faut souligner qu’une fois le document finalisé, celui-ci reste souvent inexploité par les parties prenantes (salariés notamment) faute d’une communication adaptée autour des résultats obtenus, qui sont souvent trop complexes pour être compréhensibles par tous.
Il est donc primordial pour une entreprise mettant en place un tel document d’y associer une bonne stratégie éditoriale incluant sa diffusion aux salariés, ainsi que leur participation dans la définition des objectifs à atteindre grâce à ce type d’exercice régulier afin de maximiser son efficacité.
